Закон о трудовом договоре КНР

Приказ президента КНР No. 65 о вступлении в законную силу Закона о Трудовом Договоре КНР
принят 29 июня, 2007 на 28ой сессии
Постоянного Комитета Всекитайского Собрания Народных Представителей 10 го созыва с 1 января 2008 г.

Содержание:
Глава I. Общие положения
Глава II. Заключение трудового договора
Глава III. Исполнение и изменение трудового договора
Глава IV. Прекращение и аннулирование трудового договора
Глава V. Особые правила
Глава VI. Надзор и проверка
Глава VII. Юридическая ответственность
Глава VIII. Дополнительные правила

Глава I. Общие правила

Статья 1. Данный закон разработан и принят с целью улучшения системы трудовых договоров, определения прав и обязанностей обеих сторон трудового договора, защиты законных прав и интересов работников, создания и развития гармоничных и стабильных отношений в области занятости.

Статья 2. Данный закон контролирует трудовые отношения между предприятиями, индивидуальными предпринимателями, частными организациями, не являющихся предприятиями и другими организациями (далее – работодателями) и их работниками, в том, что касается заключения, исполнения, изменения, прекращения и аннулирования трудового договора. Данный закон также относится к государственным органам, государственным учреждениям, общественным организациям и их работникам, заключившим трудовые договоры в том, что касается заключения, исполнения, изменения, прекращения и аннулирования трудового договора.

Статья 3. Заключение трудового договора должно осуществляться в соответствии с принципом законности, справедливости, равенства, свободной воли, при единогласии, через консультации и на основе взаимного доверия. Трудовой договор имеет обязательную силу. Договорные обязательства должны соблюдаться как работодателями, так и работниками.

Статья 4. Работодателям следует создавать и совершенствовать положения, касающиеся работы, с тем, чтобы гарантировать использование работниками всех прав и выполнения ими своих обязанностей. В том случае, когда работодатели составляют, изменяют или устанавливают такие положения или правила, прямо связанные с реальными интересами работников в том, что касается заработной платы, рабочего места, отдыха и отпуска, безопасности труда или медицинского обеспечения, социального обеспечения и социальных пособий, повышения квалификации, рабочей дисциплины или объемов производства, то эти положения могут обсуждаться на собрании работников или всеми работниками, которые могут предлагать свои варианты и высказывать мнения. Указанные положения и правила могут быть приняты после консультации на основе равенства между работодателями и профсоюзами или представителями рабочих. В ходе введения в жизнь этих положений и правил, профсоюзы или работники имеют право потребовать от работодателя изменить или улучшить их через взаимные консультации в том случае, если они посчитают их неправильными. Работодатели должны публиковать свои правила и важные приказы, прямо связанные с конкретными интересами работников, либо информировать работников.

Статья 5. Отдел трудовых ресурсов органов власти выше уездного уровня, должен, в сотрудничестве с рабочими собраниями и представителями предприятий, создавать и совершенствовать трехсторонний механизм по координации рабочих взаимоотношений и совместно исследовать соответствующие аспекты трудовых отношений.

Статья 6. Профсоюз должен помогать работникам в том, что касается заключения и выполнения трудовых договоров с работниками и создавать коллективный механизм для переговоров с работодателями с тем, чтобы защищать законные права и интересы работников.

Глава II. Заключение трудовых договоров

Статья 7. Рабочие взаимоотношения между работодателем и работником начинаются с того момента, когда работник приступил к работе Работодатель составляет список своих работников с которым он может сверяться в будущем.

Статья 8. Работодатель должен предоставить работнику правдивую информацию о том, что касается объема работы, условий работы, место работы, производственных рисках, условиях, эксплутационной надежности, платы за труд, и ответить на другие вопросы, поставленные работником; работодатель имеет право получить основную информацию о работнике, имеющую прямое отношение к трудовому договору и работник должен предоставить работодателю правдивую информацию.

Статья 9. При найме работника работодатель не удерживает удостоверения личности или другие документы работника, не требует от работника предоставления залога и не берет у него/нее собственность под каким бы то ни было предлогом.

Статья 10. Письменный трудовой договор заключается при установлении рабочих отношений.
В случае установления рабочих отношений без заключения письменного трудового договора, этот договор следует заключить в течение одного (1) месяца с момента начала работы.
В случае заключения договора до начала работы, рабочие отношения устанавливаются с момента начала работы.

Статья 11. В том случае, когда работодатель не заключает письменного трудового договора с работником до начала работы, и неясно, какая сумма оплаты за труд была оговорена с работником, то плата вновь принятому работнику выплачивается в соответствии со стандартами, установленными в коллективном договоре; в случае отсутствия коллективного договора или в случае, когда в коллективном договоре об этом не говорится, применяется принцип равной оплаты за равный труд.

Статья 12. Трудовые договоры делятся на трудовые договоры с фиксированными условиями, трудовые договоры, допускающие изменения и трудовые договоры, чье действие прекращается после выполнения определённой задачи.

Статья 13. «Трудовой договор с фиксированными условиями» относится к трудовому договору, где дата его окончания обговорена работодателем и работником.
Трудовой договор с фиксированными условиями может быть заключен работодателем и работником после взаимных консультаций.

Статья 14. «Трудовой договор, допускающий изменения» относится к трудовому договору, в котором работодатель и работник согласились не обговаривать определенную дату прекращения его действия.
Трудовой договор, допускающий изменения может быть заключен между работодателем и работником после взаимных консультаций. В случае, если работник предлагает или соглашается на заключение трудового договора в при наличии одного из нижеследующих обстоятельств, то трудовой договор, допускающий изменения, должен быть заключен, при условии, что работник не требует заключения вместо этого трудового договора с фиксированными условиями.
(1) Когда работник работает на работодателя в течении десяти (10) лет подряд.;
(2) Когда работодатель впервые вводит систему трудовых договоров, или государственное предприятие, где он работает, перезаключает рабочие договоры ввиду реструктуризации, работник работает на работодателя более десяти (10) лет подряд, и ему осталось менее 10 лет до возраста, когда он по закону уходит на пенсию; или
(3)В том случае, когда трудовой договор был заключен как договор с фиксированными условиями два раза подряд, и работник, при отсутствии обстоятельств, о которых говорится в статье 30 и пунктах 1 и (2) статьи 40 данного закона, возобновляет такой договор. В том случае, если работодатель не заключает письменного договора с работником в течение одного (1) года с того времени, как работник приступил к работе, то считается, что они заключили трудовой договор с изменяемыми условиями.

Статья 15. Трудовой договор, прекращающийся после выполнения определенной задачи относится к трудовым договорам в котором работодатель и работник соглашаются на договорные условия, базирующиеся на выполнении конкретной задачи.. Работодатель и работник могут, после взаимных консультаций, заключить трудовой договор, зависящий от выполнения конкретной задачи.

Статья 16. Трудовой договор вступает в силу после того, как работодатель и работник оба подпишут или скрепят печатью таковой договор, предварительно достигнув взаимного согласия. Работодатель и работник сохраняют у себя по одной копии договора о личном найме.

Статья 17. Трудовой договор должен включать в себя следующие пункты.:
(1) имя, место жительства и юридического представителя или главного ответственного лица работодателя;
(2) имя, место жительства и номер удостоверения личности или другого документа, удостоверяющего личность работника;
(3)Условия трудового договора;
(4) Объем работы и место работы;
(5) Рабочие часы, время отдыха и отпуска;
(6) Плату за труд;
(7) Социальное страхование;
(8) Охрану труда, условия труда и защиту от производственных рисков;
(9) Другие пункты, которые согласно законам и правилам следует включить в договор. Помимо обязательных условий, упомянутых выше, работодатель и работник могут договориться о включении в трудовой договор других пунктов, таких, как испытательный срок, обучение, конфиденциальность, дополнительное страхование и пособие, и т.д..

Статья 18. При возникновении разногласий ввиду допускающих двойное толкование стандартов, касающихся платы за труд, или условий труда или других вопросов, работодатель и работник могут провести повторные переговоры; если в результате этих повторных договоров согласия достичь не удалось, то превалируют положения коллективного договора; в случае отсутствия коллективного договора или в случае, когда в коллективном договоре об этом не говорится, применяется принцип равной оплаты за равный труд; в случае отсутствия коллективного договора, или в случае, когда в коллективном договоре ничего не сказано об условиях труда или о других вопросах, применяются соответствующие государственные положения.

Статья 19. Если трудовой договор заключен на срок более трех месяцев но менее чем на год, испытательный срок не может превышать одного месяца; если заключен на срок более одного года но менее трех лет, испытательный срок не может превышать двух месяцев; для трудового договора с фиксированными условиями на срок более трех лет и трудового договора с изменяемыми условиями испытательный срок не может превышать шести месяцев. Один и тот же работодатель может оговаривать испытательный срок с любым работником. Испытательный срок не применяется в трудовых договорах на срок менее трех месяцев и в договорах, заканчивающихся после выполнения определенной задачи. Испытательный срок может являться частью условий трудового договора. Если трудовой договор состоит из одного только испытательного срока, такой испытательный период считается недействительным и рассматривается как условие трудового договора.

Статья 20. Заработная плата, выплачиваемая работникам в течение испытательного срока, не может быть ниже минимального уровня зарплаты за ту же должность у данного работодателя или менее 80% суммы, оговоренной в трудовом договоре, и не может быть ниже минимальной зарплаты в месте нахождения работодателя.

Статья 21 Работодатель не должен прекращать действие трудового договора в течение испытательного срока, за исключением случаев, когда работник оказывается в каком либо из обстоятельств, о которых говорится в статье 39 и пп (1) и (2) Статьи 40 данного Закона. Если работодатель прекращает действие трудового договора в течение испытательного срока, то он должен объяснить работнику причину.

Статья 22. Если работодатель оплачивает работнику расходы за курсы повышения квалификации и обеспечивает курсы профессиональной технической подготовки, то он может заключить с ним соглашение, определяющее срок работы этого работника. В случае нарушения работником договорного срока работы, ему следует выплатить работодателю неустойку в соответствии с условиями соглашения. Сумма неустойки не может превышать сумму стипендии стажера, обеспеченную работодателем. Сумма неустойки, которую может требовать работодатель не может превышать процент стипендии стажера за часть недоработанного договорного срока. Соглашение между работодателем и работником о сроке работы не должно влиять на увеличение зарплаты работника в течение срока работы в соответствии с обычным механизмом регулирования зарплаты.

Статья 23. Работодатель и работник могут включить в свой трудовой договор положения о конфиденциальности в отношении коммерческих тайн работодателя и других конфиденциальных вопросов в отношении трудовой собственности. Если работник имеет обязательства соблюдать конфиденциальность, то работодатель может договориться с работником о включении в договор или соглашение о конфиденциальности положения об исключении конкуренции (то есть о согласии работника не использовать свои знания в какой-то области, полученные во время работы на данного работодателя в пользу другого работодателя) и согласиться на ежемесячную выплату работнику денежной компенсации в течение действия положений об исключении конкуренции после прекращения или аннулирования рабочего договора. Если работник нарушает положения об исключении конкуренции, то он должен выплатить работодателю неустойку в соответствии с оговоренными условиями.

Статья 24. Персонал, связанный соглашением об исключении конкуренции ограничивается старшим управляющим персоналом, старшим техническим персоналом, и другими лицами, взявшими обязательства о соблюдении конфиденциальности. Область действия, географические рамки и срок соглашений об исключении конкуренции должны быть оговорены работодателем и работником, при этом они не должны нарушать действующих законов и правил. После аннулирования или прекращения трудового договора, период исключения конкуренции для любого лица, о котором говорится в предыдущем параграфе, в том, что касается работы на конкурирующего работодателя производящего или имеющего дело с тем же типом продукции, или занятого тем же бизнесом или при организации работником своего собственного дела, предусматривающего производство тех же товаров или занятие тем же бизнесом, не может превышать двух лет.

Статья 25. Исключая обстоятельства, о которых говорится в Статье 22 и Статье 23 данного закона, работодатель не заключает соглашения с работником относительно выплаты последним неустойки.

Статья 26. Трудовой договор считается полностью или частично недействительным, если:
(1)Если одна сторона принуждает другую заключить или изменить трудовой договор вопреки истинным намерениям последний через обман, принуждение, или пользуясь беспомощным положением другой стороны;
(2) трудовой договор освобождает работодателя от юридических обязательств и лишает работника его прав; или
(3) трудовой договор заключен с нарушением обязательных требований закона или административных правил. В случае возникновения спора относительно недействительности или частичной недействительности трудового договора, он должен решаться учреждением по разрешению трудовых споров или народным судом.

Статья 27.Частичная недействительность трудового договора не должна влиять на действие оставшейся части договора оставшиеся положения продолжают действовать.

Статья 28. В том случае, если трудовой договор считается недействительным и работник выполнил свои обязательства, работодатель должен выплатить работнику компенсацию за выполнение своих обязательств. Размер оплаты труда определяется исходя из оплаты труда работника, состоящего с работодателем в тех же или похожих отношениях.

Глава III. Исполнение и исправление трудовых договоров

Статья 29. Работодатель и работник должны полностью выполнить свои соответствующие обязательства в соответствии с условиями трудового договора.

Статья 30. Работодатели должны осуществлять выплаты своим работникам полностью и своевременно согласно трудовым договорам и государственным положениям. Работник может, в соответствии с законом, обратиться в Народный Суд за судебным постановлением в случае, если работодатель не выплачивает ему плату за труд полностью и своевременно и Народный Суд должен, в соответствии с законом, выдать такое постановление.

Статья 31. Работодатель должен строго придерживаться постановлений о нормировании труда и не должен, прямо или косвенно, заставлять работника трудиться сверх положенного времени. В случае, если работодатель организовывает сверхурочную работу для своего работника, он должен платить работнику сверхурочные в соответствии с действующими государственными положениями.

Статья 32. Отказ работника от выполнения опасных задач не должен рассматриваться как нарушение договора, если его заставляет это делать управляющий персонал работодателя или если инструкции, заставляющие его это делать, составлены с нарушением действующих положений. Работник имеет право критиковать, докладывать властям или выдвигать обвинения против своих работодателей в том, что касается условий труда, угрожающих их жизни и здоровью.

Статья 33. Изменение имени (названия) работодателя, юридического представителя, главного ответственного лица или инвестора, или другие изменения не влияют на изменения трудового договора.

Статья 34. В случае слияния или раздела, и т.п., первоначальные трудовые договоры продолжают сохранять силу и должны выполняться работодателем или работодателями, унаследовавшими права и обязанности первоначального работодателя.

Статья 35. Работодатель и работник могут изменить положения трудового договор, если они придут к такому соглашению через взаимные консультации. Изменения трудовых договоров должны осуществляться в письменном виде. Работодатель и работник сохраняют за собой по одной копии исправленного трудового договора.

Глава IV. Аннулирование и прекращение трудовых договоров

Статья 36. Работодатель и работник могут прекратить действие трудового договора, придя к согласию относительно этого путем взаимных консультаций.

Статья 37. Работник может прекратить действие трудового договора, предварительно уведомив об этом работодателя за 30 дней. Работник может прекратить действие трудового договора в течение испытательного срока, предварительно уведомив об этом работодателя за три 3 дня до увольнения.

Статья 38. Работник может прекратить действие трудового договора, если его работодатель:
(1) не обеспечивает охрану труда или рабочие условия, оговоренные в трудовом договоре;
(2)не выплачивает зарплату полностью и в срок;
(3) Не выплачивает пособия по социальному страхованию, положенные по закону;
(4) использует правила или положения, нарушающие действие законов и правил и тем самым, нарушая права и интересы работника;
(5) делает трудовой договор недействительным в силу какого-либо из обстоятельств, упомянутых в первом параграфе Статьи 26 данного закона; или
(6)способствует возникновению обстоятельств при которых законы или административные положения позволяют работнику прекратить действие трудового договора. В случае если работодатель использует насилие, угрозы или незаконно ограничивает личную свободу работника с тем, чтобы заставить его работать, или если работодатель заставляет или, в нарушение действующих правил или положений побуждает работника выполнять опасные задачи, угрожающие его личной безопасности, то работник может прекратить действие трудового договора без предварительного письменного уведомления работодателя.

Статья 39. Работодатель может прекратить действие трудового договора, если работник:
(1) Не соответствует требованиям, необходимым для выполнения работы в течение испытательного периода;
(2) Серьезно нарушает установленные работодателем правила и положения;
(3) причиняет существенный убыток работодателю по причине неисполнения своих служебных обязанностей или получая незаконную мзду;
(4) одновременно устанавливает рабочие отношения с другим работодателем, что существенно препятствует выполнению его работы у первоначального работодателя или он отказывается исправиться после предупреждения со стороны работодателя.;
(5) делает трудовой договор недействительным в силу какого-либо из обстоятельств, о которых говорится в пункте (1) первого параграфа статьи 26 данного закона; или
(6) несет уголовную ответственность в соответствии с законом..

Статья 40. Работодатель может прекратить действие трудового договора при наличии любого из нижеперечисленных обстоятельств, письменно уведомив об этом работника за 30 дней или выплатив ему вместо этого месячную зарплату:
(1)в том случае, если работник не может вернуться к своей первоначальной работе и не может заняться другой работой, предложенной ему работодателем после истечения времени лечения болезни или травмы, не связанной с работой;
(2) в том случае если работник некомпетентен и остается некомпетентным после обучения или корректировки его положения; или
(3) ввиду объективных обстоятельств со времени заключения трудового договора произошли материальные перемены, не позволяющие сторонам выполнить положение трудового договора, и после взаимных консультаций работодатель и работник не смогли прийти к соглашению об изменении условий трудового договора.

Статья 41. При возникновении одного из нижеперечисленных обстоятельств, делающих необходимым сокращение рабочей силы на 20 человек или более, или когда сокращение должно быть менее 20 человек, но при этом число сокращаемых достигает 10% и более от общества количества работников данного работодателя, работодатель может провести сокращение только после того, как он разъяснит сложившуюся ситуацию профсоюзу или всем рабочим за 30 дней, учтет мнение профсоюза или работников и предоставит план сокращения рабочей силы в отдел управления трудовыми ресурсами:
(1)реструктуризации в рамках закона о банкротстве предприятий;
(2)Серьезные трудности в производстве и/или в деловых операциях;
(3) предприятия переориентирует производство, вводит серьёзные технологические инновации или корректирует модель бизнеса и оно нуждается в сокращении рабочей силы после изменения трудовых договоров; или
(4) серьезные изменения в объективно сложившихся экономических условиях со времени заключения трудовых договоров делают невозможным для сторон его выполнение.

При сокращении рабочей силы работодатель сохраняет приоритет за персоналом:
(1) заключившим с работодателем трудовой договор с фиксированными условиями на относительно длительный период;
(2) заключившим с работодателем договор, допускающий изменения; или
(3) являющимся единственным кормильцем в семье и зависимых от него несовершеннолетних или престарелых членов семьи. Если работодатель, который сократил рабочую силу согласно первому параграфу данной статьи, намерен нанять новую рабочую силу в течение 6 месяцев, он должен сообщить об этом работникам, уволенным в ходе сокращения, и эти работники пользуются приоритетом при повторном найме на этих же условиях.

Статья 42. Работодатель не может прекратить действие трудового договора, руководствуясь положениями статей 40 и 41 данного закона, в случае, если работник:
(1)занят операциями, подвергающих его опасности профессиональных заболеваний и не прошел проверку на наличие профессиональных заболеваний, прежде чем оставить работу, или если имеется подозрение в наличии у него профессионального заболевания, и он находится на обследовании или под медицинским наблюдением;
(2)потерял трудоспособность, полностью или частично из-за профессионального заболевания, или получил производственную травму во время работы на данного работодателя;
(3)Заболел, или получил травму, не связанную с работой и период лечения еще не закончился;
(4) является женщиной, находящейся в состоянии беременности, родов или кормящей ребенка;
(5) работал на данного работодателя не менее 15 лет подряд, и ему остается менее 5 лет до достижения официального пенсионного возраста; или
(6) Подпадает под другие обстоятельства, оговоренные законом или административными правилами.

Статья 43. Если работодатель хочет прекратить трудовой договор в одностороннем порядке, ему первым делом необходимо уведомить профсоюз о причинах. Профсоюз имеет право потребовать от работодателя проведения необходимой корректировки в том случае, если работодатель нарушает закон, административные положения или трудовой договор. Работодатель учитывает мнение профсоюза и в письменной форме уведомляет профсоюз о результате своего рассмотрения вопроса.

Статья 44. Трудовой договор прекращается, если:
(1)истек срок договора;
(2) Работник воспользовался правом на предусмотренную законом пенсию по старости;
(3) работник умер или объявлен мертвым или пропавшим без вести народным судом;
(4) работодатель, в соответствии с законом, объявлен банкротом;
(5) У работодателя отозвали его лицензию, ему приказали закрыться или закрыли или работодатель решил ликвидировать дело; или
(6) При других обстоятельствах, предусмотренных законами или административными положениями.

Статья 45. Несмотря на истечение трудового договора, при наличии любого из обстоятельств, приведенных в статье 42 данного закона, трудовой договор продлевается до тез пор, пока эти обстоятельства существуют, когда они исчезают, то с этого времени трудовой договор перестает действовать. Однако, прекращение трудового договора в результате полной или частичной потери трудоспособности, как об этом пишется в пункте (2) статьи 42 данного закона происходит в соответствии с действующими государственными положениями о страховке производственных травм.

Статья 46. Работодатель должен выплачивать денежную компенсацию работнику при наличии любого из нижеприведенных обстоятельств:
(1) трудовой договор прекращен работником согласно Статье 38 данного закона.;
(2)работодатель предлагает прекратить трудовой договор в соответствии с положениями статьи 36 данного закона и в результате, после взаимных консультаций работодателя и работника этот договор прекращается;
(3) трудовой договор прекращается работодателем в соответствии со статьей 40 данного закона
(4) трудовой договор прекращается работодателем в соответствии со первым параграфом статьи 41 данного закона ;
(5)трудовой договор является договором с фиксированными условиями, прекращающий действовать в соответствии с пунктом (1) статьи 44 данного закона, за исключением тех случаев, когда работник отказывается возобновлять трудовой договор, даже при том, что предложенные ему работодателем условия такие же или лучше, чем те, которые оговорены в действующем договоре;
(6) Трудовой договор прекращен в соответствии с пунктами (4) и (5) статьи 44 данного закона или
(7) При других обстоятельствах, предусмотренных законами или административными положениями

Статья 47. Работнику выплачивается денежная компенсация в зависимости от числа лет, которые он проработал на работодателя в размере одной месячной зарплаты за год работы. Каждый период не менее 6 месяцев, но не более одного года, считается годом. Денежная компенсация, выплачиваемая работнику за любой период менее 6 месяцев равен половине его месячной зарплаты.
Если месячная зарплата работника троекратно превышает среднемесячную зарплату работников за предыдущий год, согласно данным органов власти муниципальных образований, находящихся в прямом подчинении центрального правительства или органов власти города, имеющего районное деление, по месту нахождения работодателя, сумма денежной компенсации, выплачиваемой работнику, должна троектратно превышать среднемесячную зарплату работника в данной местности, но не должна выплачиваться более чем за 12 лет работы.
Термин «месячная зарплата, употребленный в данной статье означает среднюю зарплату работника за 12 месяцев до прекращения или аннулирования его трудового договора.

Статья 48. Если работодатель прекращает трудовой договор в нарушение положений данного закона и работник требует продолжения действия такого договора, то работодатель должен продолжать его исполнение. Если работник не требует продолжения выполнения договора, или продолжение выполнения договора становится невозможным, работодатель должен выплатить работнику компенсацию в соответствии со статьей 87 данного закона.

Статья 49. Государство предпринимает меры с тем, чтобы создать общую систему, обеспечивающую перевод счетов социального страхования из одного региона в другой, и могла функционировать и в другом регионе.

Статья 50. Во время аннулирования или прекращения трудового договора, работодатель должен выпустить сертификат об аннулировании или прекращении трудового договора и в течение 15 дней провести процедуру по переводу документов и счетов социального страхования работника. Работник проводит передачу своей работы, как это согласовано сторонами. Если соответствующие положения данного закона требуют от работодателя выплатить работнику финансовую компенсацию, то он должен сделать это по завершении процедуры передачи работы.
Работодатель должен сохранять в архиве аннулированные и прекращенные трудовые договоры не менее 2 лет в качестве справочной информации.

Глава V. Специальные положения

Часть I. Коллективные договоры

Статья 51. После взаимных консультаций, проводимых на основе равенства сторон, работники предприятия, в качестве одной стороны и их работодатель с другой могут заключить коллективный договор по таким вопросам, как оплата труда, рабочие часы, отдых, отпуск, охрана труда и гигиена, страхование, бонусы, и т.д. Черновой вариант трудового договора может быть представлен избранным представителям работников или всем работникам для обсуждения и принятия. Коллективный договор должен заключаться профсоюзом, представляющим работников предприятия и работодателем. Если работодатель не учредил профсоюз, то он должен заключать договор с назначенным работниками представителем под руководством профсоюза, стоящего на одну ступень выше.

Статья 52. Работники предприятия, в качестве одной стороны, могут заключить специальный коллективный договор с работодателем, касающийся таких аспектов, как охрана труда и гигиена, защита прав и интересов работников женского пола, механизмов регулирования зарплаты, и т.д.

Статья 53. В районах ниже уездного уровня, промышленные или районные коллективные договоры могут заключаться между профсоюзом и представителем предприятия в отрасли, такой как строительство, горное дело, общественное питание, и т.д..

Статья 54. После заключения коллективного договора, его следует представить в отдел управления трудовыми ресурсами. Если в течение 15 дней после его представления отдел управления трудовыми ресурсами не выскажет никаких возражений, то коллективный договор вступает в силу. Коллективный договор, заключенный в соответствии с законом, обязателен для исполнения, как работодателем, так и работниками. Отраслевой или региональный коллективный договор обязателен для исполнения, как работодателями, так и работниками соответствующей отрасли или местности.

Статья 55. Стандарты, применяемые для оплаты труда, условий труда и т.д., оговоренные в коллективном договоре не могут быть ниже минимальных стандартов, установленными местными органами власти; Стандарты, применяемые для оплаты труда, условий труда и оговоренные в трудовом договоре между работодателем и работником, не могут быть ниже стандартов, оговоренных в коллективном договоре.

Статья 56. В случае нарушения работодателем коллективного договора и посягательств с его стороны на права и интересы работников, профсоюз, согласно закону, может потребовать от работодателя выполнения своих обязательств; в случае, если разногласия по выполнению трудового договора не удается разрешить путем дружеских переговоров, профсоюз может обратиться в арбитраж и инициировать рассмотрение дела в суде согласно действующему законодательству.

Часть II. Направление на работу

Статья 57 Фирма по подбору персонала должны учреждаться в соответствии действующими положениями Закона о Компаниях и иметь зарегистрированный капитал в сумме не менее 500,000. юаней.

Статья 58. Фирма по подбору персонала в том, что касается данного закона, являются работодателями и выполняют обязательства работодателя по отношению к работникам. Трудовой договор между фирмой по подбору персонала и направляемым работником, должен, в дополнение к вопросам, оговоренным в статье 17 данного закона, определять такие вопросы как предприятие, на которое направляется работник, условия направления, его должность, и т.д. Фирмы по подбору персонала должны заключать с направляемыми работниками трудовой договор с фиксированными условиями на срок не менее двух лет и ежемесячно выплачивать вознаграждение. В течение времени, когда нет места, куда фирма может направить работника, ему ежемесячно выплачивается вознаграждение в размере минимальной зарплаты, установленной органами власти по месту расположения фирмы по подбору персонала.

Статья 59. При трудоустройстве работников фирмы по подбору персонала заключают соглашения с организациями, принимающими работников («принимающая организация»). Соглашение о кадровом обеспечении оговаривают рабочие должности, которые займут направляемые работники, количество направляемых лиц, условия направления, сумма оплаты и способ оплаты за труд и выплат по социальному страхованию и ответственность за нарушение соглашения.
Принимающая организация должна решить с фирмой по подбору персонала условия направления исходя из реальной потребности в рабочей силе на определенные должности, и она не имеет права заключения нескольких краткосрочных соглашений о направлении с тем, чтобы скрыть постоянные условия использования труда.

Статья 60. Фирмы по подбору персонала должны информировать направляемых работников от содержании соглашения о направлении на работу.
Фирмы по подбору персонала не могут удерживать часть оплаты за труд, выплачиваемой принимающей организацией рабочим в соответствии с соглашением о направлении на работу.
Фирмы по подбору персонала и принимающие организации не могут требовать какой бы то ни было оплаты с рабочих.

Статья 61.Если фирма по подбору персонала направляет работника в принимающую организацию в другой регион, оплата за труд и условия работы для направляемого работника должны соответствовать стандартам местности, где находится принимающая организация.

Статья 62. Принимающая организация выполняет следующие обязательства:
(1) соблюдать существующие стандарты труда, обеспечивать соответствующие условия и охрану труда;
(2) сообщать направляемым к ним работникам требования к работе и размер оплаты;
(3) платить сверхурочные и премиальные надбавки, обеспечивать получение социальных пособий в соответствии с занимаемой должностью;
(4)предоставлять работником обучение, необходимое для выполнения их работы; и
(5) разработать нормальный механизм регулирования зарплаты для постоянного приема направляемых в нее работников. Принимающая организация не может, в свою очередь, направить работника к другому работодателю.

Статья 63. Направляемые рабочие имеют право на получение той же оплаты, которую получают работники принимающей организации за ту же работу. Если принимающая организация не имеет работников, делающих ту же работу, то размер оплаты определяется исходя из того, сколько платят работникам, занимающимся той же или похожей работой в месте нахождения принимающей организации.

Статья 64. Направляемые рабочие должны иметь право вступать в профсоюзы в фирмах по подбору персонала или в принимающих организациях, или, в соответствии с законом, организовывать такие союзы для защиты своих законных прав и интересов.

Статья 65 Направляемые рабочие могут прекратить свои трудовые договоры с фирмами по подбору персонала в соответствии со статьями 36 или 38 данного закона.
Если направляемый рабочий оказывается в одном из положений, оговоренных в статье 39 и пп(1) И (2) статьи 40 данного закона, принимающая сторона может вернуть рабочего в фирму по подбору персонала, которая может прекратить с ним трудовое соглашение в соответствии с действующими положениями данного закона

Статья 66. Направление на работу обычно производится на рабочие должности временного, вспомогательного или замещающего характера.

Статья 67. Работодатели не должны создавать фирм по подбору персонала, с тем, чтобы направлять их работу в свои фирмы или дочерние компании.

Часть III. Частичная занятость

Статья 68 Термин «частичная занятость» относится к форме труда, при которой оплата обычно производится на почасовой основе, и в среднем рабочее время работника не превышает 4 часов в день, а общая рабочая неделя у одного работодателя.

Статья 69. При частичной занятости заинтересованные стороны могут заключить устное соглашение. Работник, работающий неполный рабочий день, может заключить трудовой договор с одним или несколькими работодателями, но позже заключенные трудовые договоры не должны влиять на выполнение ранее заключенных трудовых договоров.

Статья 70. При неполном рабочем дне стороны не обговаривают испытательный срок. Статья 71 При неполном рабочем дне любая из сторон может в любое время уведомить другую сторону о прекращении работы. По окончании работы работодатель не обязан платить работнику выходное пособие.

Статья 72. Почасовая оплата для работника, занятого неполный рабочий день не должна быть ниже минимума почасовой оплаты, установленной местными органами власти по месту нахождения работодателя.
При неполном рабочем дне максимальный срок расчета и оплаты не должен превышать 15 дней.

Глава VI. Надзор и проверка

Статья 73. Отдел управления трудовыми ресурсами при Госсовете отвечает за надзор и осуществляет внедрение системы трудовых договоров по стране.
Отделы управления трудовыми ресурсами органов власти уровня уезда и выше отвечают за надзор и осуществляют внедрение системы трудовых договоров в зонах действия их юрисдикции.
В процессе наблюдения и внедрения системы трудовых договоров отделы трудовых управления трудовыми ресурсами уровня уезда и выше должны учитывать мнение профсоюзов, представителей предприятий и отраслевых органов.

Статья 74. Отделы управления трудовыми ресурсами органов власти уровня уезда и выше, при внедрении, согласно закону, системы трудовых договоров должны осуществлять надзор и проверку следующих пунктов:
(1)составленных работодателем правил и нормативов, прямо затрагивающих непосредственные интересы рабочих и их выполнения;
(2)заключения и прекращения трудовых договоров между работодателями и работниками;
(3) выполнения соответствующих правил, касающихся направления на работу фирмами по подбору персонала и принимающих организаций;
(4)соблюдения работодателями правил, касающихся рабочего времени, отдыха и отпуска работников;
(5) выплаты зарплаты, оговоренной в трудовых договорах и соблюдение работодателями положений и минимальном уровне зарплаты;
(6) участия работодателей в различных типах социального страхования и внесения платы по социальному страхование ;
(7) других вопросов, предписанных законами и правилами.

Статья 75. В процессе надзора и проверки отделы управления трудовыми ресурсами уровня уезда и выше имеют полномочия проверять материалы, относящиеся к трудовым договорам и коллективным договорам и проводить проверку рабочих мест. При этом, как работодатель, так и работники должны предоставлять правдивую информацию и материалы. При выполнении своих обязанностей по надзору и проверке, персонал отделов управления трудовыми ресурсами должен предъявлять свои удостоверения личности, осуществлять свои полномочия и функции в соответствии с законом и проводить законы в жизнь соблюдая при этом надлежащую дисциплину.

Статья 76.Надзорные и административные отделы, отвечающие за строительство, здравоохранение, производственную безопасность, и т.д. при органах власти уровня уезда и выше, должны, в рамках своих полномочий, осуществлять надзор и использование работодателями системы трудовых договоров.

Статья 77. Рабочий, чьи законные права и интересы подвергаются посягательствам, имеет право потребовать от соответствующих органов разобраться с проблемой в соответствии с законом, или обратиться в арбитраж, либо инициировать судебное разбирательство.

Статья 78. Профсоюзы должны, согласно закону, оберегать законные права и интересы рабочих, и наблюдать за соблюдением работодателями трудовых договоров и коллективных договоров. Если работодатель нарушает трудовое законодательство или не выполняет положения трудового договора или коллективного договора, то профсоюз имеет право высказать своё мнение или потребовать исправления положения; если рабочий обращается в арбитраж или инициирует судебное разбирательство, то профсоюз должен оказать ему поддержку и помощь в предусматриваемых законом рамках.

Статья 79. Любая организация или частное лицо могут сообщить о любом нарушении данного закона. Отдел управления трудовыми ресурсами органов власти уровня уезда и выше должен своевременно проверить и решить данный вопрос, и вознаградить того, кто предоставил ценную информацию.

Глава VII. Юридическая ответственность

Статья 80. В том случае, если работодатель, в нарушение соответствующих законов и положений составил правила, прямо нарушающие непосредственных интересы рабочих, то отдел управления трудовыми призывает ему исправить положение и выносит предупреждение; работодатель несет ответственность за любой вред причиненный сотруднику такими правилами.

Статья 81. В случае, если работодатель не внес в трудовой договор обязательных пунктов, предписываемых данным договором, или не предоставил текста трудового договора работнику, отдел управления трудовыми ресурсами приказывает ему исправить положение. работодатель несет ответственность за любой вред причиненный сотруднику его действиями.

Статья 82. Если работодатель, в нарушение положений данного закона, не заключил с работником договора с изменяемыми условиями, то он должен ежемесячно выплачивать этому сотруднику двойную зарплату, начиная с того дня, когда договор с изменяемыми условиями должен был быть заключен.

Статья 83. Если испытательный срок, о котором договорились работодатель и работник, нарушает положения данного закона, то отдел управления трудовыми ресурсами требует исправить положение. Если такой испытательный срок уже истек, то работодатель должен выплатить работнику компенсацию за время, отработанное в испытательный срок свыше установленного законом испытательного срока, в размере месячной ставки рабочего, положенной после прохождения испытательного срока.

Статья 84. В случае если работодатель нарушает положения данного закона, удерживая удостоверение личности работника или другие документы, удостоверяющие его личность, отдел управления трудовыми ресурсами приказывает вернуть удерживаемые документы работнику и накладывает на работодателя наказание, предусматриваемые положениями соответствующих законов.
В случае если работодатель нарушает положения данного закона, удерживая собственность работника в качестве залога, либо использует для этого другой предлог, то отдел управления трудовыми ресурсами приказывает ему вернуть удерживаемое работнику и налагает на работодателя штраф в размере не менее 500 и не более 2000 юаней за каждого работника. Работодатель несет ответственность за любой вред, причиненный сотруднику его действиями.
В случае, если работодатель удерживает личное дело или собственность сотрудника после того как тот прекратил с ним трудовой договор согласно закону, наказание накладывается в соответствии с положениями предыдущего параграфа.

Статья 85. В случае, если работодатель оказывается в одном из обстоятельств, перечисленных ниже, то отдел управления трудовыми ресурсами приказывает ему заплатить за труд, сверхурочные или денежную компенсацию в течение установленного времени. Если оплата за труд меньше установленного в регионе минимума зарплаты, то работодатель должен внести недостающую сумму; в случае неоплаты в установленный срок, работодателю приказывают выплатить дополнительную компенсацию работнику в размере не менее 50% и не более 100% от подлежащей выплате суммы.
(1) невыплата в должный срок работнику суммы, оговоренной в трудовом договоре или назначенной государством;
(2) выплаты работнику платы за труд ниже установленного в регионе минимального уровня зарплаты;
(3) невыплата сверхурочных, при том, что работник работал сверхурочно; или
(4) аннулирование или прекращение трудового договора без выплаты положенной по данному закону финансовой компенсации.

Статья 86. Если договор объявлен недействительным в соответствии со статьей 26 данног закона, то ответственность за причиненный этим другой стороне ущерб или убытки несет виновная сторона.

Статья 87. Если работодатель аннулирует или прекращает трудовой договор в нарушение данного закона, то он платит работнику за ущерб сумму в два раза превышающую ту, о которой говорится в статье 47 данного закона.

Статья 88. Если работодатель совершает одно из действий, упомянутых ниже, то он подвергается административному наказанию; если в его действиях имеется состав преступления, против него, согласно закону, проводится уголовное расследование;если в результате его действий работник пострадал, или потерпел убытки, то работодатель несет за это ответственность:
(1) заставляет работника работать путем применения силы, угроз или незаконного ограничения личной свободы;
(2) приказывает работнику выполнять опасные для его жизни задачи, в нарушение действующих законов и правил или принуждает его к этому силой;
(3) оскорбляет работника, подвергает его телесным наказаниям, угрожает ему физическим насилием, незаконно подвергает его обыску или задержанию; или
(4) предоставляет плохие условия работы или плохую экологическую обстановку, что приводит к серьезному ущербу для физического и умственного здоровья работника.

Статья 89. Если работодатель, в нарушение положений данного закона, не выдает работнику сертификата, свидетельствующего о прекращении или аннулировании его трудового договора, отдел управления трудовыми ресурсами приказывает ему исправить положение; в случае, если работник несет в результате это убытки, работодатель несет за это ответственность.

Статья 90. Если работник прекращает свой трудовой договора в нарушении данного закона, или нарушает взятые обязательства, оговоренные в договоре касательно конфиденциальности или об исключении конкуренции, он несет ответственность за любые убытки, понесенные работодателем в результате этих нарушений.

Статья 91. Если работодатель нанимает работника, чей трудовой договор с предыдущим работодателем еще не был прекращен или аннулировании, что причинило убытки этому предыдущему работодателю, то первый из упомянутых работодателей, и данный работник несут ответственность, вместе и по-отдельности за причиненные убытки.

Статья 92. Если фирма, занимающая подбором персонала, нарушает данный закон, отдел управления трудовыми ресурсами и другие соответствующие полномочные органы приказывают ей исправить положение. Если положение серьезное, то на фирму налагается штраф в размере не менее 1000 и не более 5000 юаней за одного человека, и административный отдел промышленности и торговли отзывает лицензию данной фирмы.. Если направленный на работу рабочий пострадал или понес убытки, то фирма занимающаяся подбором персонала и принимающая сторона несут за это ответственность вместе и по отдельности.

Статья 93. Если работодатель, не имеющий достаточной квалификации для занятия законным бизнесом совершит незаконное или преступное деяние, то он подвергнется за это преследованием согласно закону. За работу, уже проделанную его работниками, работодатель или его инвесторы выплачивают заработную плату, выходное пособие или за нанесенный ущерб согласно соответствующим положениям данного закона. Если работникам в результате этого был причинен ущерб или убыток, то работодатель несет за это ответственность.

Статья 94. В том случае, если частное лицо, работающее как бизнес-подрядчик нанимает рабочих в нарушение данного закона в результате чего рабочие терпят ущерб и несут убытки, то и организация, на которую работает данный подрядчик и сам подрядчик несут за это ответственность совместно и по-отдельности

Статья 95. В случае если отдел управления трудовыми ресурсами, или другие соответствующие административные органы или их работкики халатно относятся к своим обязанностям, не выполняют своих должностных обязанностей, или используют свои полномочия в нарушение данного закона, нанося тем самым ущерб и причиняя убытки работнику или работодателю, то виновное лицо должно нести за это ответственность; непосредственный руководитель и другие лица, прямо виновные в случившемся, несут административную ответственность. Если в деле имеется состав преступления, то проводится предусмотренное законом уголовное расследование.

Глава VIII. Дополнительные положения

Статья 96. В том случае, если законы или административные правила предполагают, либо Госсовет составил отдельные правила в отношении заключения, исполнения, изменения, прекращения или аннулирования трудовых договоров учреждениями или между учреждениями их персоналом, являющихся субъектом трудовой системы, вопросы решаются согласно таким правилам; при отсутствии таких правил вопросы решаются в соответствии с данным законом.

Статья 97. Трудовые договоры, заключенные в соответствии с законом до введения данного закона, и сохранившиеся к моменту введения данного закона продолжают исполняться. В том, что касается пункта (3) второго параграфа статьи 14 данного закона, то количество последовательных заключений трудового договора с фиксированными условиями должно считаться с первого нового заключения такого договора после введения данного закона. Если трудовые отношения были установлены до введения данного закона без письменного трудового договора, то такой договор должен быть заключен в течение месяца после введения в жизнь данного закона. Если трудовой договор, существующий на момент введения данного закона, прекращен или аннулирован после введения данного закона и, согласно статье 46 данного закона, должна быть выплачена денежная компенсация, то количество лет, за которые полагается выплачивать компенсацию, должно высчитываться с момента введения данного закона. В случае, если согласно правилам, действующим до принятия данного закона, работник имеет право на денежную компенсацию от работодателя за период, предшествовавший принятию данного закона, то вопрос должен рассматриваться согласно положениям, действовавшим в то время.

Статья 98. Данный закон должен начать действовать с 1 го января, 2008.